[汽車之家 行業(yè)]　　2020年，對于很多企業(yè)來說堪稱“渡劫”年，開源節(jié)流正成為企業(yè)未來幾年的必要舉措。同時，疫情也加速了傳統(tǒng)企業(yè)向數(shù)字化轉型的步伐，汽車行業(yè)對軟件人才的需求正在持續(xù)高漲。

　　從汽車人才市場看，正呈現(xiàn)“冰火兩重天”的景象。一邊是企業(yè)大幅度裁員，汽車相關專業(yè)的應屆畢業(yè)生不受待見；另一邊是企業(yè)開放軟件相關的高薪職位，但這一領域人才需求量大，而存量小，具有豐富經(jīng)驗的頂級人才，更是一將難求。

　　“只要你夠優(yōu)秀，花血本也要留住你”，華為日前重啟“天才少年”項目，用頂級薪酬去吸引頂尖人才，為應屆生開出最高201萬元的年薪。

　　只有高薪酬才能吸引頂尖人才嗎？如何構建強大的軟件業(yè)務團隊，幾乎成了所有車企和零部件企業(yè)需要復盤和分析的棘手問題。

■一將難求，車企轉型負重前行

　　過去，當電動化、ADAS，車聯(lián)網(wǎng)等遠遠沒有普及時，整車成本中80%以上都是硬件。許多業(yè)內人士用代碼數(shù)量來強調軟件的重要性：十年前，一輛汽車僅包含約1000萬行軟件代碼。現(xiàn)如今，一輛汽車擁有約1億行軟件代碼。在未來，自動駕駛汽車的軟件代碼量將達到3億至5億行。

　　看到這種需求的轉變，近兩年眾多車企和零部件企業(yè)紛紛開始構建軟件團隊，或成立專門的子公司，或在已有體系架構下成立單獨的研發(fā)部門，進行相關的技術研發(fā)。

　　眼下，整個行業(yè)對優(yōu)秀人才饑渴的程度是前所未有的。“只要你合格，基本來一個要一個”，博世中國總裁陳玉東這句話背后，折射出公司對自動駕駛和軟件人才的態(tài)度，也側面反映了汽車行業(yè)的“軟件人才荒”。

　　一個殘酷的事實是，擁有強大軟件研發(fā)能力的科技巨頭，招攬汽車頂級人才的能力要明顯強于汽車企業(yè)，科技巨頭拿二線程序員的薪資就能招攬到一線的汽車人才。

　　目前，特斯拉軟件人才密度是傳統(tǒng)主機廠的4到10倍。中國人才研究會汽車人才專業(yè)委員會理事長朱明榮也坦言：“在智能網(wǎng)聯(lián)領域，中國在智能化（人工智能）方向發(fā)展方面的頂尖人才數(shù)量和質量，與美國相比還有非常大的差距。”

■汽車軟件開發(fā)需要怎樣的人才？

　　軟件定義汽車，最關鍵的是重構車輛底層的軟硬件基礎架構，而目前行業(yè)內并沒有現(xiàn)成的人才儲備。無論是來自互聯(lián)網(wǎng)，還是來自傳統(tǒng)汽車電子軟件的人才，都在能力上存在短板。

　　麥肯錫咨詢公司全球董事合伙人彭波認為，目前缺的不是軟件人才，缺的是懂汽車軟件的人才，這是未來很熱門的就業(yè)方向。

　　特斯拉軟件工程師對硬件非常了解，而開發(fā)硬件的人，也能進行熟練的編程。這也是多數(shù)車企想要學習特斯拉的地方。

　　未來，汽車巨頭們需要著力提升自動駕駛算法與軟件的開發(fā)、集成、優(yōu)化與測試驗證。而滿足這一要求的工程師需要在傳感器融合、環(huán)境建模、軌跡規(guī)劃及行為預測當中的一個或多個領域有相關建樹。

　　“軟件架構師這類人才最難找，需要把不同的學科和不同領域捏合到一起，他不僅需要了解傳統(tǒng)的汽車底盤、車身、內飾，還要對智能硬件、芯片、控制器等熟悉�！蔽祦砥�車人力資源副總裁周全表示，“蔚來汽車目前有五大域控制器，將來希望逐漸向中央控制器發(fā)展，精通這一領域的人才可遇不可求�！�

　　相比傳統(tǒng)車企，造車新勢力企業(yè)在軟件團隊建設上更雷厲風行。日前，據(jù)消息人士透露，偉世通全球首席架構師王凱已確認加盟理想，出任理想汽車CTO。

　　王凱的加入對于理想而言無疑是添了名大將。作為業(yè)內最早推出座艙域控制器的零部件企業(yè)，偉世通早在2016年就推出了業(yè)內首款SmartCore座艙域控制器，并于2018年在梅賽德斯-奔馳A級(參數(shù)|詢價)車上實現(xiàn)首發(fā)。

　　李想曾在媒體對話時透露，“理想將會是國內首個自研域控制器的車企，而理想自研電子電氣架構的集成度將會超越大眾ID.3的E3架構”。優(yōu)秀人才的加入無疑讓理想更有說話的底氣。

『偉世通SmartCore座艙域控制器』

　　實際上，零部件企業(yè)的軟件團隊一直是車企挖墻腳的地方。業(yè)內甚至調侃很多車企的軟件人才不少是從博世培養(yǎng)出來的。

　　據(jù)悉，博世每年投資約37億歐元用于軟件開發(fā)，并擁有3萬名軟件工程師。2020年7月，博世決定將其獨立且分散的汽車軟件工程資源整合到新的智能駕駛與控制事業(yè)部中，以實現(xiàn)“軟硬兩手抓，兩手都要硬”。

■“高薪酬”不是吸引人才唯一手段

　　關鍵人才對企業(yè)的重要作用不言而喻，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才戰(zhàn)略成為不少車企的學習榜樣。對于剛成立的上汽集團零束軟件分公司，籌建負責人李君直言，“人才是決定成敗的關鍵因素，我的目標是，招聘的員工中超半數(shù)人的工資都比我高。如果不是這樣，軟件中心沒有成功的理由”。

　　然而，能有這樣魄力的企業(yè)畢竟不多�！霸谄髽I(yè)面臨巨大的經(jīng)營壓力下，人才發(fā)展戰(zhàn)略需要權衡優(yōu)先級，對人才方面的投入需要科學規(guī)劃，精準投入�！敝烀鳂s提出建議，對人才的培養(yǎng)需要從投入產(chǎn)出效益來分析。另外，車企需要積極推動組織轉型，打造全新的敏捷文化。

　　特斯拉對人才的吸引與其創(chuàng)新能力之間已經(jīng)形成一個良性的閉環(huán)。在2014年6月，特斯拉做出開放專利的決定后，就直接讓外界人才更為細致地了解特斯拉所處的技術前沿的優(yōu)勢地位，吸引那些持有相同愿景和理想的人才。

　　也難怪華晨寶馬人力資源高級副總裁上官楠林認為，高薪酬不是吸引人才的唯一手段，因為追求事業(yè)的人才更看重于他所做的事情能否實現(xiàn)他的個人抱負，能否對行業(yè)產(chǎn)生影響。

　　反觀大眾集團，雖然它花大手筆成立一個名為“Car.Software”的軟件部門，2025年之前將投入5000名工程師的人才，但其過去一年多的探索給業(yè)界敲響了警鐘。

　　此前，ID3由于軟件問題，遲遲無法按期交付。而這背后，其實進一步暴露了大眾實際上是在拿金錢換人才，卻沒有將人才用在“刀刃”上。

　　“最初，大眾招聘的主要是純軟件研發(fā)背景的人才，而這些人對系統(tǒng)架構、硬件等沒有深刻理解�！币晃皇煜�ID.3軟件研發(fā)流程的業(yè)內人士表示，“自家團隊的軟件研發(fā)能力不足，與供應商合作成為了選項，但由于缺少對在系統(tǒng)層面將所有模塊貫穿與集成的軟件設計大師，最終導致ID.3在軟件開發(fā)進度上一波三折。”

　　前奧迪研發(fā)負責人兼董事會成員Peter Mertens甚至憤怒地指出，“大眾汽車集團試圖在一個新部門里，集中1萬個IT資源來解決ID.3的軟件問題，但實際上100個（甚至50個）優(yōu)秀的軟件工程師就可以了�！�

　　在他看來，要管理軟件，你需要軟件工程師和軟件化的組織機構。如果你期望用硬件組織中的硬件經(jīng)理來管理軟件部門，這是不會成功的。可見，組織不敏捷，投再多的金錢也無用！

『大眾ID.3』

　　“軟件人才跳槽到以硬件為主的公司通常會很痛苦，曾有一位來自Facebook的軟件工程師寫了一篇《為什么我離開博世》，獲贊百萬�！辈┦溃ㄖ袊�）投資有限公司執(zhí)行副總裁李曉虹直言，如何留下軟件工程師，以及怎樣讓硬件人才轉型成軟件人才來支持企業(yè)轉型，這些痛點是汽車行業(yè)亟待解決的問題。

　　比如，博世會做一系列數(shù)字化社群讓軟件人才表現(xiàn)更加活躍，同時又讓動力總成事業(yè)部的硬件工程師三個月全脫產(chǎn)去斯圖加特的大學學習軟件課程，讓一部分人轉型成功。

　　汽車需要軟硬件結合，不能再以過去的思維來培養(yǎng)人才。對此，朱明榮對車企的人才培養(yǎng)提出兩條路徑：一是引進，二是融合。

　　首先，普通的軟件人才并不能滿足智能網(wǎng)聯(lián)汽車的要求，他們需要理解汽車，需要結合汽車產(chǎn)品開展有針對性的培訓和適應性訓練。

　　其次，汽車行業(yè)并不是互聯(lián)網(wǎng)軟件人才的首選，汽車行業(yè)需要作出更多的努力來吸引來自互聯(lián)網(wǎng)的軟件人才，還需要通過內部的團隊融合，使得軟件人才和傳統(tǒng)汽車人才緊密協(xié)作，發(fā)揮協(xié)同效應。

　　過去我們看重人才的專業(yè)、技能、經(jīng)驗，而現(xiàn)在我們更看重的是人才的創(chuàng)新、學習和演繹的能力。最后引用李曉虹一句話：“越是轉型，越要學習；越是困難，越要投資”。（文/汽車之家 彭斐）

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